工厂不要45岁以上人员可能存在以下法律风险点，需引起注意：
1. 就业歧视诉讼风险：若工厂无合理理由拒绝45岁以上人员，求职者可向法院提起诉讼，要求工厂承担赔礼道歉、赔偿精神损失等责任。例如，某工厂在招聘普工时明确“仅限40岁以下”，被求职者起诉后，法院认定构成年龄歧视，判决工厂赔偿求职者精神损害抚慰金5000元。
2. 违法解除劳动合同的赔偿风险：若工厂辞退45岁以上员工无合法理由，需支付违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿金的两倍）。例如，某员工46岁，在工厂工作5年，因年龄被辞退，工厂需支付5×2=10个月工资的赔偿金。
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工厂不要45岁以上人员的处理中，存在以下特殊情况或例外情形，会对结果产生影响：
1. 岗位存在法定年龄限制：部分岗位因安全或行业规范要求有年龄上限，如高空作业、矿山井下作业等，根据《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》，某些特种作业人员需年满18周岁且不超过法定退休年龄（男性60岁、女性50岁）。若工厂针对此类岗位设定45岁以上限制，且符合行业规范，可能不被认定为违法。
2. 员工已达法定退休年龄：若45岁以上人员已享受养老保险待遇（如女性职工50岁退休），与工厂形成劳务关系而非劳动关系，工厂辞退时无需遵守劳动合同法的严格规定，但仍需按劳务协议约定处理，否则可能承担违约责任。
3. 工厂与员工协商一致解除：若45岁以上员工与工厂协商一致解除劳动合同或劳务关系，且协议内容合法，工厂的行为不构成违法，但需确保协议是员工真实意愿的表达。
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工厂不要45岁以上人员时，常见的错误操作行为可能影响维权效果，以下为您说明：
1. 忽视证据收集：未保留招聘广告、辞退通知等关键证据，导致无法证明工厂存在年龄歧视或违法解除行为，维权时缺乏有力支撑。
2. 与工厂直接冲突：采取争吵、威胁等过激方式维权，不仅无法解决问题，还可能激化矛盾，甚至给工厂留下“扰乱生产秩序”的借口。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁，可能丧失胜诉权。
若您遇到工厂不要45岁以上人员的情况，建议及时向律师咨询，避免因错误操作影响维权结果。
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关于工厂不要45岁以上人员是否违法的问题，需结合具体情况判断。
工厂仅以年龄超过45岁为由拒绝录用或辞退员工，可能构成就业歧视，属于违法行为。
1. 若工厂在招聘时直接标注“不招45岁以上人员”，且无岗位特殊需求支撑：此时属于典型的年龄歧视，违反平等就业原则，求职者可向劳动监察部门投诉。
2. 若工厂因员工年满45岁而无正当理由辞退：若员工与工厂存在劳动关系，工厂需证明辞退符合《劳动合同法》规定的合法情形（如无法胜任工作且经培训/调岗仍无法胜任），否则构成违法解除。
3. 若岗位存在特殊要求（如高强度体力劳动需特定年龄适配）：工厂需提供充分证据证明年龄限制是岗位必需，且不存在其他歧视性条件，否则仍可能被认定为违法。

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