无固定期限劳动合同辞退的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 员工处于特殊保护期：如员工在孕期、产期、哺乳期，或患病在医疗期内，用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除合同，否则属违法解除，需支付赔偿金并恢复劳动关系。
2. 单位规章制度不合法：若单位规章制度未经过民主程序制定或未公示，以“严重违反规章制度”为由辞退员工可能不被支持，需承担违法解除责任。
3. 解除程序瑕疵：如单位辞退时未提前30日通知或未支付代通知金，即使理由合法，也可能被认定为程序违法，需支付额外补偿。
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无固定期限劳动合同辞退可能存在以下法律风险：
1. 违法解除的赔偿风险：若用人单位无合法理由辞退无固定期限员工，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。例如单位因员工年龄大而辞退，未举证其不能胜任工作，属违法解除，需支付高额赔偿金。
2. 证据链不足的败诉风险：用人单位若无法提供劳动者严重违纪的证据（如未公示的规章制度、无员工签字的违纪记录），仲裁时可能被认定为违法解除。
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无固定期限劳动合同辞退过程中，以下错误操作需避免：
1. 忽视证据收集：部分劳动者被辞退后未保留劳动合同、辞退通知等证据，导致仲裁时无法证明劳动关系或解除事实，权益难以保障。
2. 盲目签署离职协议：有些单位以“自愿离职”为由让劳动者签署协议，若协议中放弃补偿权利，后续难以主张赔偿。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若未在规定时间内申请仲裁，可能丧失胜诉权。

建议您遇到此类问题及时咨询律师，避免因错误操作损害自身权益。
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关于无固定期限劳动合同是否容易被辞退的问题，核心在于是否符合法定解除条件。下面为您分析不同情况的处理方式：
无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，符合法定条件即可解除。

1. 若存在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况：用人单位可直接解除合同，无需支付补偿。例如员工多次旷工、泄露商业秘密等，且单位规章制度需经民主程序制定并公示。
2. 若存在劳动者不能胜任工作的情况：用人单位需先培训或调岗，仍不能胜任的可解除，但需支付经济补偿。
3. 若存在用人单位经济性裁员的情况：需符合法定程序（如提前30日通知工会），且无固定期限员工应优先留用，但仍可能被裁，需支付经济补偿。

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