针对“劳务派遣不给员工体检”的问题，存在以下特殊情况或例外情形，会影响问题的处理：
1. 用工单位与劳务派遣单位约定由用工单位负责体检：若劳务派遣协议中明确约定，由用工单位（实际使用员工的单位）负责组织接触职业病危害岗位员工的体检，此时若用工单位未履行义务，劳务派遣员工可向用工单位主张权利，而非仅向劳务派遣单位主张。这种约定会改变义务主体，影响维权对象的选择。
2. 员工自愿放弃体检并签署书面声明：若劳务派遣员工从事接触职业病危害的作业，但自愿签署书面声明放弃体检，后续员工以单位未组织体检为由主张权益时，单位可抗辩员工自愿放弃，可能减轻或免除单位责任。但需注意，若员工因受胁迫或欺诈签署声明，该声明无效，单位仍需承担义务。
3. 劳务派遣单位已委托有资质机构体检，但员工拒绝参加：若劳务派遣单位已按规定组织体检并通知员工，员工无正当理由拒绝参加，单位无需承担未体检的责任。此时不给员工体检的行为合法，员工无法以此主张权益。
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针对“劳务派遣不给员工体检”的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 职业病认定困难风险：若劳务派遣员工从事接触职业病危害的作业，单位未组织离岗体检，员工离职后发现职业病，可能因缺乏离岗时的职业健康检查记录，无法证明职业病与原岗位的关联性，导致职业病认定失败。例如：某劳务派遣员工在电子厂从事焊锡作业（接触铅等有害物质），单位未组织离岗体检，离职3年后确诊铅中毒，但因无离岗体检记录，无法证明铅中毒与原岗位相关，无法享受职业病待遇。
2. 劳动合同解除/终止无效风险：若劳务派遣员工从事接触职业病危害的作业，单位未组织离岗前职业健康检查就解除或终止劳动合同，该解除/终止行为无效。例如：某劳务派遣员工在煤矿从事井下作业，合同到期后单位未组织离岗体检就终止合同，员工可要求单位恢复劳动关系或支付违法终止的赔偿金。
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针对您提出的“劳务派遣不给员工体检合法吗”这一问题，需结合岗位性质与法律规定判断是否合法。
劳务派遣是否需给员工体检，核心取决于员工岗位是否接触职业病危害。
1. 若劳务派遣员工从事接触职业病危害的作业：劳务派遣单位（用人单位）必须依法组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，否则不合法。
2. 若劳务派遣员工从事的岗位不涉及职业病危害：法律未强制要求劳务派遣单位提供体检，是否体检需看劳务派遣协议或劳动合同的约定，无约定时不给体检不违法。
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针对“劳务派遣不给员工体检”的问题，实务中存在一些常见的错误操作，可能影响权益维护：
1. 忽视岗位性质直接放弃维权：部分劳务派遣员工未确认岗位是否接触职业病危害，就默认单位无体检义务，导致自身健康权益受损（如长期接触粉尘未体检，错过早期职业病诊断时机）。
2. 仅口头要求体检无证据留存：向劳务派遣单位提出体检要求时，未通过书面、邮件等可追溯的方式沟通，后续单位否认时无法证明曾提出过诉求，增加维权难度。
3. 自行体检后要求单位报销：若岗位属于接触职业病危害范畴，应要求单位组织体检（费用由单位承担），若自行体检，可能因体检机构不具备资质或项目不符合规定，导致结果不被认可，且难以要求单位报销费用。
若您已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。

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