针对混同用工企业与劳动者签订合同的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析。
根据2013年7月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。若混同用工企业与劳动者签订合同后，劳动者同时与其他企业建立劳动关系且影响本单位工作，或企业未明确用工主体导致双重劳动关系，则可能违反该条款。但如果混同用工企业明确约定了实际用工主体，且劳动者未同时与其他企业建立影响工作的劳动关系，则签订合同的行为不违反该条款。综上，混同用工企业与劳动者签订合同是否违法，需结合是否存在双重劳动关系及影响工作的情况判断。
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混同用工企业与劳动者签订合同可能存在以下法律风险点：
1. 双重劳动关系风险：若混同用工企业未明确用工主体，劳动者可能同时与多个关联企业建立劳动关系。例如，A公司和B公司为关联企业，混同用工时未明确劳动者归属，导致劳动者同时为A、B公司工作，且对A公司的工作任务造成严重影响，此时A公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，劳动者可能面临失业风险。
2. 合同无效风险：若混同用工企业利用混同关系规避社保缴纳等法定义务，签订的合同可能因违反法律强制性规定而无效。例如，企业故意让劳动者与关联企业签订合同，但实际由本企业用工却不缴纳社保，劳动者可主张合同无效，并要求企业补缴社保、支付经济赔偿。
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混同用工企业与劳动者签订合同过程中，存在一些常见的错误操作行为，需引起注意：
1. 未明确实际用工主体：混同用工企业在签订合同时未清晰约定实际用工主体，导致劳动者不清楚具体的用人单位，容易引发劳动关系认定纠纷。
2. 忽视双重劳动关系风险：未审查劳动者是否与其他企业存在劳动关系，导致劳动者同时为多个企业工作，影响本单位工作效率，甚至违反《劳动合同法》规定。
3. 规避法定义务：利用混同用工关系，故意不缴纳社保、拖欠工资等，违反法律强制性规定，可能面临行政处罚和经济赔偿。

若您在混同用工合同签订过程中存在上述错误操作，建议及时向专业律师咨询，避免法律风险扩大。
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混同用工企业与劳动者签订合同的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 企业间存在关联关系：若混同用工的企业间存在母子公司、总分公司等关联关系，且在合同中明确约定了实际用工主体和责任划分，则劳动关系认定相对清晰，不易引发纠纷。但如果关联关系未明确，仍可能导致用工关系混乱。
2. 劳动者自愿签订合同：若劳动者明知混同用工情况，仍自愿与企业签订合同，且未对工作造成影响，则企业的行为合法性相对较高。但需注意，即使劳动者自愿，企业也不能规避社保缴纳等法定义务。
3. 行业特殊用工模式：部分行业存在特殊的混同用工模式，如建筑行业的劳务分包，若符合行业惯例且不违反法律规定，则签订合同的行为可能被认定为合法。但需确保合同条款符合法律要求，避免风险。

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