公司并购时，员工工龄计算是热点问题。通常，工龄应连续计算。以下分情形解析：
1. 若并购后员工继续履行原合同，新公司承接权利义务，且岗位、薪资等未变，原工龄连续计算，新公司需认可原工作年限。
2. 若并购中，原公司与员工解除合同并支付经济补偿，员工再与新公司签新合同，则原工龄不再连续，以新合同签订时间为起点。
3. 若并购导致原公司注销，新公司与员工重签合同但未支付经济补偿，原工龄与新工龄合并计算。
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公司并购时，员工工龄计算存在法律风险，需注意：
1. 工龄不连续计算会减少经济补偿。若原公司未支付经济补偿，新公司又不认可原工龄，员工离职时，经济补偿仅按新公司工作年限计算。例如，员工原公司工作5年，并购后新公司工作1年，若不合并工龄，经济补偿仅1个月工资（而非6个月）。
2. 证据不足可能导致工龄无法认定。若员工无法提供原劳动合同、社保记录等证明材料，新公司可能以“无法证明原工作关系”为由拒绝连续计算工龄，员工维权难。
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公司并购时，员工在工龄计算上常见错误操作，可能损害权益：
1. 忽视劳动合同主体变更：并购后直接与新公司签新合同，未在合同中注明原工龄连续计算，导致原工作年限被清零，影响经济补偿。
2. 轻易签署工龄放弃协议：并购中，公司以“入职奖励”等名义要求签署自愿放弃原工龄的协议，员工盲目签署后，将无法主张连续工龄权益。
3. 未及时留存工龄证明证据：员工未妥善保管原劳动合同、工资流水等材料，新公司不承认原工龄时，因无证据导致维权困难。

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公司并购后员工工龄是否连续计算，法律有明确依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
这里的“本单位工作年限”包含并购前后的连续工作时间。若并购后新公司未与员工解除合同，而是继续履行原合同或签订新合同且未支付经济补偿，员工原工龄应计入“本单位工作年限”。例如，员工原公司工作3年，并购后新公司工作2年，经济补偿按5年计算。反之，若原公司并购时已支付经济补偿，员工再与新公司建立劳动关系，“本单位工作年限”则从新入职时起算。

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