雇佣60岁以上人员是否签劳动合同，需视具体情况判断。满60周岁的劳动者与单位可签劳动合同，但要留意退休年龄和合同性质。若劳动者已依法享受养老保险待遇或领取退休金，双方用工争议将按劳务关系处理，合同通常为劳务合同。若未享受且未领取退休金，即便达到60岁法定退休年龄，仍可能被认定为劳动关系，可签订劳动合同。
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雇佣60岁以上人员签劳动合同，需关注以下法律风险。
1、合同无效风险：若60岁以上人员已享受养老保险待遇或领取退休金，单位与其签劳动合同，可能因劳动者主体不适格被认定无效。例如，某单位聘用65岁已领退休金的老人并签劳动合同，后因报酬争议，法院可能认定为劳务关系，合同无效，单位无法依合同条款主张权利。
2、工伤认定困难风险：若60岁以上人员与单位是劳务关系，工作中受伤，无法像劳动关系那样直接认定工伤并享工伤保险待遇。比如，62岁未享养老保险待遇的劳动者与单位签劳务合同，工作中受伤，因是劳务关系，无法经工伤认定获赔，只能依合同约定或人身损害赔偿途径解决，维权难度大。
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雇佣60岁以上人员签劳动合同，有几种特殊情况或例外会影响处理结果。
1、未享养老保险待遇但达退休年龄：根据相关法律，此时单位与60岁以上人员仍可能被认定为劳动关系，可签劳动合同。这会影响合同性质认定，双方权利义务按劳动关系确定，单位需缴纳社保（部分地区有特殊规定），劳动者享有劳动法规定的带薪年假、经济补偿等权益。
2、单位继续聘用本单位已退休且享养老保险待遇的职工：通常为劳务关系，但双方协商一致也可能签特殊协议。不过这类合同一般不能认定为劳动合同，关系仍受劳务关系法律调整，劳动者无法享受劳动合同法规定的全部权益，如解除合同的经济补偿金。
3、60岁以上人员有特殊技能或经验，单位急需其劳动：这种情况单位可能愿签劳动合同，但需注意，若劳动者已享养老保险待遇，即便有特殊技能，签订的劳动合同也可能无效，双方仍为劳务关系。单位需在合同中明确工作内容、报酬等，避免纠纷。
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雇佣60岁以上人员签劳动合同的法律依据，主要来自《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》。该解释第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。” 若60岁以上人员已享受养老保险待遇或领取退休金，双方为劳务关系，合同应为劳务合同而非劳动合同，因劳动者已退出劳动岗位，不符合劳动关系主体资格。反之，若未享受且未领取退休金，虽法条未明确排除，但仍可签劳动合同，形成劳动关系。

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