公司结业时的双倍工资主张并非一概而论，存在特殊情况会影响处理结果，以下为主要情形及影响。
1. 公司能证明已提供劳动合同但劳动者拒绝签订：若公司有证据（如劳动者签字的《劳动合同签订通知书》《拒绝签订声明》）证明曾主动与劳动者签订合同但被拒绝，无需支付双倍工资，仅需支付正常工资及经济补偿；
2. 劳动者工作时间不足一个月：若劳动者入职不满一个月公司即结业，即使未签订劳动合同，也不符合“超过一个月未签”的法定条件，无法主张双倍工资；
3. 劳动者自愿放弃签订合同：若劳动者书面声明自愿不签订劳动合同（需排除公司胁迫情形），公司结业时劳动者主张双倍工资可能不被支持，但需结合具体证据判断是否属于“自愿”。
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关于公司结业时劳动者主张双倍工资的问题，需结合具体情形判断是否符合法定条件。
公司结业时劳动者主张双倍工资的核心在于用人单位是否存在未依法签订书面劳动合同的违法情形。
1. 若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，结业时劳动者有权主张该期间的双倍工资差额；
2. 若用人单位已与劳动者签订书面劳动合同，仅因结业解除劳动关系，劳动者无权主张未签订合同的双倍工资，但可依法主张经济补偿；
3. 若劳动者工作时间不满一个月，即使未签订劳动合同，也不符合双倍工资的主张条件。
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针对公司结业时的双倍工资主张，我国劳动法律法规有明确的适用依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
本案中，若公司结业时，劳动者实际工作时间已超过一个月且未签订书面劳动合同，即符合上述法条的适用前提。公司作为用人单位，未依法履行签订书面劳动合同的法定义务，即便因结业终止劳动关系，仍需向劳动者支付未签合同期间的双倍工资差额。此处的“双倍工资”并非全额工资的两倍，而是已支付正常工资后的差额部分，计算基数以劳动者实际月工资为准。
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公司结业时主张双倍工资存在多种法律风险，以下为关键风险点及实例说明。
1. 证据不足风险：若劳动者仅能提供口头证言，无法出示工资支付记录、工作证等书面证据，公司可能抗辩不存在劳动关系，导致双倍工资主张失败。例如：某员工主张公司结业未付双倍工资，但仅能提供同事的微信聊天记录，无其他佐证，仲裁委未支持其请求；
2. 仲裁时效风险：双倍工资的主张时效为一年，若劳动者在公司结业后15个月才申请仲裁，将因超过时效被驳回。例如：某员工2022年5月入职未签合同，2023年10月公司结业，2024年6月申请仲裁主张双倍工资，因超过一年时效未获支持。

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