确定劳动关系的处理可能受特殊情况影响，以下为您列举常见情形：
1. 用人单位未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系：根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。例如，劳动者入职后未签订合同，但实际提供劳动、接受管理、按月领取工资，仍应认定为劳动关系，用人单位需承担未签订书面合同的双倍工资赔偿责任。
2. 劳动者与多个用人单位建立劳动关系：例如，劳动者同时在两家公司工作，若均符合劳动关系特征（如接受管理、提供劳动、领取工资），需根据具体情况判断是否构成双重劳动关系。双重劳动关系可能影响社保缴纳、工伤认定等权益，需结合法律规定和实际情况处理。
3. 用人单位将业务外包给个人或其他组织：例如，用人单位将某项业务外包给个人，若该个人以用人单位名义招用劳动者，且劳动者实际接受用人单位管理，则可能认定为劳动关系；若外包方为独立法人，劳动者与外包方建立劳动关系，则与原用人单位无关。
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确定劳动关系过程中可能存在法律风险，以下为您举例说明：
1. 事实劳动关系举证不能的风险：例如，劳动者未与用人单位签订书面劳动合同，且未保留工资支付记录、考勤记录等关键证据，在劳动仲裁中可能因证据不足无法认定劳动关系，导致无法主张社会保险、加班费等权益。
2. 诉讼时效经过的风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，劳动者在离职后超过一年才申请仲裁确认劳动关系，可能因时效经过而丧失胜诉权，无法获得法律保护。
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要回答确定劳动关系需询问哪些问题，需结合《劳动合同法》的核心规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条（现行有效）规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” 该条款明确了劳动关系建立的核心标志是“用工之日”，而非劳动合同的签订时间。因此，确定劳动关系时，需围绕“是否存在实际用工”这一核心询问问题，例如：劳动者是否从某一日期起开始为用人单位提供劳动、是否接受用人单位的管理、是否由用人单位支付劳动报酬等。此外，结合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，劳动关系成立需同时具备以下情形：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，询问问题时需覆盖上述三个方面，以判断是否符合劳动关系的法定特征。
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关于确定劳动关系询问哪些问题，核心需围绕实际用工及劳动关系特征展开。以下分不同情况详细说明：
劳动关系的确定需结合实际用工情况及劳动关系核心特征综合判断，而非仅依据合同名称或形式。
1. 若存在实际用工行为（如劳动者按用人单位要求提供劳动）：需进一步询问工作内容是否为用人单位业务组成部分、工作时间地点是否由用人单位指定、劳动报酬是否由用人单位按月或定期支付等，以判断是否符合劳动关系的人身依附性和经济从属性特征。
2. 若不存在书面劳动合同：需询问是否存在工资支付记录（如银行流水、工资条）、社保缴纳记录、工作证/服务证、考勤记录等证据，以证明事实劳动关系的存在。
3. 若合同名称为劳务合同或服务合同：需询问劳动者是否需遵守用人单位的规章制度（如考勤、奖惩制度）、是否接受用人单位的直接管理和指挥，以区分劳动关系与劳务关系。

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